La empresa nos comunicó los siguientes plazos para las vacaciones de “verano” en la última reunión celebrada el día 27/02/2008.
1º - Del 12-05-2008 al 01-06-2008.
2º - Del 02-06-2008 al 22-06-2008.
3º - Del 23-06-2008 al 13-07-2008.
4º - Del 14-07-2008 al 03-08-2008.
5º - Del 04-08-2008 al 24-08-2008.
6º - Del 25-08-2008 al 14-09-2008.
Los turnos de vacaciones de “verano” serán rotativos como hasta ahora.
Asistentes a la reunión:
Sección sindical de CC.OO. , UGT, USO y la empresa.
La sección Sindical de CC.OO. recurrió la sanción puesta a un compañero de trabajo y el Juzgado de lo social número 11 de Valencia ha dictado sentencia estimatoria de la demanda.
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SENTENCIA:
Que, estimando la demanda interpuesta por…………., frente a la empresa GROUPE LOGISTCS-IDL ESPAÑA, debo revocar y revoco la sanción impuesta por esta al demandante, mediante carta de fecha 2 de agosto de 2007, dejándola sin efecto y condenando al demandado (ID LOGISTCS) a estar y pasar por dicha declaración y a sus consecuencias y al reintegro al trabajador de la cantidad de……..
La presente resolución es firme y contra la misma no cabe recurso alguno; llévese a los autos copia testimoniada de la presente resolución que se unirá al Libro de Sentencias.
Así por esta mi sentencia, de la que se llevará certificación a los autos, conservándose el original en el Libro de sentencias, lo pronuncio, mando y firmo.
Si alguien es sancionado por la empresa que no dude en acudir a la Sección sindical de CC.OO. e intentaremos ayudarle. Recuerdo que es interesante recurrir todas las sanciones que ponga la empresa a trabajadores.
Ahora podréis entender las críticas que lanza la empresa contra nosotros. A la Sección sindical de CC.OO. no le molestan las críticas de la empresa ya que nosotros estamos del lado de los trabajadores y no del lado empresarial.
CLÁUSULA DE REVISIÓN SALARIAL PARA DOMINGOS Y FESTIVOS.
La Sección sindical de CC.OO. coincide con los compañeros de UGT en pedir la revisión salarial para los domingos y festivos que trabajamos en nuestro centro de trabajo. El motivo de la petición es que los trabajadores equiparemos, en la medida de lo posible, nuestro salario con el coste de la vida. Estamos convencidos que la EMPRESA hará un esfuerzo y aplicará la cláusula de revisión salarial a los domingos y festivos ya que seguramente entiende la situación en la que nos encontramos.
MEJORA DE LA PRIMA DE PRODUCTIVIDAD.
La sección sindical de CC.OO. ha pedido en numerosas ocasiones que se mejore la prima por productividad teniendo en cuenta las deferencias que existen entre secciones y que hace que en unas secciones sea más difícil cobrar prima que en otras. El sistema de incentivos tendría que ser realista y tendría que tener en cuenta las medidas para preservar la seguridad y salud de los trabajadores en el centro de trabajo.
QUEREMOS UNA “PRIMA” CON LA QUE SE COBRÉ MÁS, YA QUE SIGNIFICA UN ESFUERZO EXTRA POR PARTE DEL TRABAJADOR, Y QUE SEA MÁS RESPETUOSA CON LAS MEDIDAS PREVENTIVAS Y DE SALUD LABORAL.
RESPUESTA DE LA INSPECCIÓN DE TRABAJO:
En contestación a su escrito de iniciación del expediente relativo a la empresa de referencia, le significo que las actuaciones efectuadas por el Inspector de Trabajo y Seguridad Socia,l a quien le han sido asignadas, su resolución son las que se recogen en el informe emitido, que se trancribe a continuación:
En relación con la denuncia planteada contra la empresa GROUPE LOGISTICS IDL ESPAÑA SA, cúmpleme informar que se ha girado visita al centro de trabajo de la empresa manteniéndose entrevista con los responsables de RRHH de la empresa así como con diversos miembros de la representación legal de los trabajadores, y una vez concluido el examen de la documentación laboral requerida, se han constatado los hechos denunciados, por lo que se ha iniciado el correspondiente procedimiento administrativo sancionador mediante la extensión de acta por infracción grave en materia laboral.
LA SECCIÓN SINDICAL DE CC.OO. SE PONE A DISPOSICIÓN DE LA EMPRESA PARA SOLUCIONAR LOS PROBLEMAS Y AYUDAR A IDL A CUMPLIR LA LEGALIDAD VIGENTE.
-Muelles de carga manuales.
-Falta de terminales.
-Sintema de incentivos bajo.
-Mal estado de las estanterías del alamacén.
-etc.
La filial española del grupo francés ID Logistics, especializada en la prestación de servicios logísticos globales, ha alcanzado una cifra de ventas de 31 millones de euros durante su primer ejercicio completo de actividad en España.
La aplicación del plan estratégico que el equipo liderado por Jesús Hernandez puso en marcha a mediados del 2006 y cuyo objetivo fundamental es el de conseguir posicionamiento como uno de los operadores logísticos de referencia del mercado logístico nacional, ha aportado sus primeros frutos en el 2007 con nuevos contratos con Eroski y Henkel.
“Estos éxitos recientes reflejan nuestra estrategia basada en un fuerte compromiso con nuestros clientes, una política continuada de calidad, inversión constante en tecnología y una apuesta decidida por la formación de nuestro equipo humano” declaró recientemente Jesús Hernandez, Consejero Delegado de la empresa. “Es muy gratificante y retador la confianza que nos ha demostrado actores mayores del mercado como es el caso de Carrefour, Eroski y Henkel”, añadió Jesús Hernández.
ID Logistics es una empresa multinacional de capital francés que cuenta con de 4.500 colaboradores. Dispone de una superficie de almacenaje de más de 2 200 000 metros cuadrados distribuidos en 60 plataformas logísticas por todo el mundo y presta sus servicios logísticos a diferentes sectores de actividad como distribución, consumo, automoción, industria o electrónica, entre otros.
En nuestro país, ID Logistics cuenta con más de 175.000 metros cuadrados de almacenaje en 5 plataformas ubicadas en Madrid, Valencia y Guadalajara, y dispone de un equipo humano de más de 900 personas.
http://www.financialfood.es/Noticias/Febrero08/08-02-05-00-log%EDstica.htm
¿Tienen en España ya presencia en el mercado de la logística industrial?
Todavía no. Hay que tener en cuenta que en España llevamos 11 meses. No hemos hecho un año. Las primeras operaciones se iniciaron en junio. Hemos pasado de cero a tener una facturación anual que puede rondar los 30 millones de euros en 2007 con una plantilla fija de 600 personas y eventual de 900.
Nuestro plan de negocio está diseñado en 4 años, y en 2010 esperamos estar en el top 10 de los operadores en España con un volumen de negocio por encima de los 75-80 millones de euros.
Entrevista completa.
Hoy día 20 de febrero de 2008, por la tarde, se ha constituido la mesa negociadora del Convenio de transportes de mercancías por carretera y logística de la provincia de Valencia.
Se ha acordado celebrar la próxima reunión de la comisión negociadora el día 27 de febrero de 2008.
Todo trabajador o trabajadora tiene derecho a reclamar la presencia de representantes que le asesoren antes de firmar ningún documento. Si en su empresa no cuenta con Comité o algún delegado, también es posible llevarse a casa la notificación y consultar con quien decida antes de devolverla firmada, o de exigir correcciones previas, si considera que hay incorrecciones en las cantidades que se le adeudan.
La finalización de la relación laboral viene dada, habitualmente, o por despido, o por finalización del contrato. También existen otros motivos, como renuncia, dimisión del trabajador, o acuerdo entre las partes.
a) Despido.
Uno de los mecanismos habituales para poner fin a la relación laboral, temporal o indefinida, es el despido del trabajador por parte del empresario.
Si el trabajador o trabajadora considera que no existe causa que motive ese despido podrá cursar una demanda, en la jurisdicción social, en contra de esta decisión empresarial. El paso previo es el SMAC, Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación, en el que se intenta llegar a un acuerdo que satisfaga a las partes y evite el juicio.
FINIQUITO
Mediante este documento de carácter económico, la empresa está obligada a saldar todas las deudas pendientes que pudieran quedar en la relación laboral: aquellas partes proporcionales de las pagas extraordinarias que existan (salvo que éstas se cobren prorrateadas en las nóminas de cada mes) y las partes proporcionales de las vacaciones que no se hubieran disfrutado.
Prestación por desempleo
El plazo para solicitarla es de 15 días hábiles. La empresa está obligada a facilitar toda la documentación que el SERVEF necesitará para tramitarla:
- Certificado de empresa.
- Copia de documentos oficiales de cotización de los 180 últimos días (salvo que la empresa esté integrada en el Sistema de Remisión Electrónica de Documentos de la TGSS.)
El trabajador o trabajadora también aportará en el SERVEF:
- Modelo oficial de solicitud de la prestación.
- DNI, Pasaporte o Tarjeta de identidad para trabajadores extranjeros.
b) Finalización de contrato
INDEMNIZACIÓN
En el Contrato de obra y servicio, y en el Contrato eventual por circunstancias de la producción, al finalizar la relación laboral, la legislación establece una indemnización mínima de 8 días de salario por año trabajado. En algunos casos esta cantidad puede ser mejorada por el Convenio Colectivo (CC).
PREAVISO
La finalización del contrato implica, en muchos casos, la necesidad de preaviso. En contratos de duración superior al año, la empresa está obligada a preavisar con 15 días de antelación. Conviene revisar el CC, porque suele establecer la obligatoriedad del preaviso tanto para la empresa como para el trabajador.
Muchas veces el preaviso que establece el CC depende del tipo de trabajo que se desempeña y del nivel de responsabilidad: a mayor responsabilidad, más tiempo de preaviso se exige.
En muchos casos, la finalización del contrato esconde en realidad un despido. La contratación laboral en el estado español es de carácter indefinido, excepto que exista una causa que justifique la utilización de la contratación temporal. En la página 27 del Estatuto de los Trabajadores (ET) se detallan los tres supuestos que permiten realizar contratos de duración determinada: Para realizar una obra o servicio determinado, limitada en el tiempo...; Por circunstancias del mercado (acumulación de tareas o exceso de pedidos)...; En sustitución de otro trabajador o trabajadora con derecho a reserva del puesto.
Si no existía una causa justificada para la limitación temporal de un contrato, el ET establece que se cometió un fraude en la contratación, y por tanto considera que la relación laboral a extinguir tenía carácter indefinido. En conclusión, lo que procedería sería la demanda por despido, con mayores indemnizaciones para el trabajador despedido.
Existen situaciones específicas que conviven con estos supuestos, como los contratos dependientes de subvenciones, o los formativos, que requerirían el análisis de un asesor o asesora sindical. Además, los diferentes convenios flexibilizan estas condiciones, y es importante ser prudentes.
La nueva limitación legal al encadenamiento sucesivo de contratos limita la posibilidad de uso, y abuso, de los mismos entre una misma empresa, incluso si se usa una ETT, y un mismo trabajador, en un periodo de tiempo claramente establecido.
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