01 abril 2007

¿Qué hacer ante un despido o fin de contrato?


Son muchos los despidos improcedentes o nulos que se disfrazan de otras modalidades para pagar menos indemnización.
Son muchos los contratos que aún siendo temporales (por ETT, subcontratas, fin de obra, acumulación de tareas); no responden a la causalidad que se les presume por lo que están en fraude de ley. Son muchos los despidos improcedentes o nulos que se disfrazan de otras modalidades para pagar menos indemnización.

Recomendaciones necesarias para actuar frente al despido o el fin contrato:

  1. Cuando recibas la carta comunicando el despido, aún siendo fin de contrato temporal, firma NO CONFORME y añade la fecha del día en que firmas o recibes la carta.
  2. De no recibir carta, si el despido fuese verbal y no te dejasen incorporarte al puesto de trabajo, busca algún testigo o delegado sindical que pueda certificar que no has abandonado el puesto de trabajo y que se te impide incorporarte al mismo. Si te es imposible, date por despedido y continua los pasos que te aconsejamos a continuación.
Salvo en el despido nulo, en todos los demás despidos, aunque sean declarados improcedentes, es el empresario el que cuenta con la potestad de pagar la indemnización o readmitirte.

Generalmente las empresas pagan la indemnización para no tener que reconocer su actuación injusta readmitiendo al trabajador o trabajadora. Esta potestad está implantada en España en el Estatuto de los Trabajadores desde 1980, donde los trabajadores y trabajadoras contratados con el nuevo “Contrato para el fomento de la contratación indefinida” se les rebaja la indemnización de 45 días con un máximo de 42 mensualidades a 33 días con un máximo de 24 mensualidades

En ambos casos, despido verbal o por escrito, cuentas para reclamar con 20 días hábiles para impugnarlo o reclamarlo. Los días hábiles se cuentan a partir del día del despido y se excluyen domingos y festivos.

¿Por qué podemos denunciar como despido una aparente finalización del contrato ante un despido de fin de obra, contrato eventual por circunstancias de la producción, o por ETT?

En un principio la terminación de un contrato de fin de obra, ETT, o por circunstancias de la producción (temporal) no se trataría de un despido, sino una finalización del contrato por haber llegado a su término. A priori parece todo legal. La empresa te ha contratado por un tiempo determinado o para la realización de una obra o servicio y finalizada ésta, se termina tu contrato, independientemente si estás o no de baja (Incapacidad Laboral Transitoria).

Es necesario revisar las causas que han generado el contrato, pues muchos de éstos se realizan en fraude de ley porque el motivo que se alega para la contratación temporal, no es real. Los contratos temporales, a diferencia de lo que muchos creen, son contratos extraordinarios cuyo objeto es la realización de obras o la prestación de servicios concretos e identificables, y cuya ejecución, aunque son de duración incierta, está limitada en el tiempo.

Si el motivo de tu contratación no respondiese a los criterios comentados se consideraría celebrado en fraude de ley y se presumiría por tiempo indefinido (serías considerado un trabajador fijo). En ese caso, la rescisión de tu contrato podría ser considerado un despido improcedente y podrías presentar una demanda contra la empresa por este motivo. Esto mismo lo puedes hacer durante la misma vigencia del contrato o al terminar el mismo. Veamos algunos ejemplos:

  1. Eres contratado para atender la acumulación de pedidos de un cliente (el que aparece en el contrato y justifica la relación temporal), y en cambio, estás trabajando para atender las demandas de ese cliente y otros distintos que no aparecen reflejados en tu contrato.
  2. Eres contratado para una sección determinada de la empresa o para desarrollar por ejemplo, labores de carretillero. Sin embargo, estás desarrollando tu trabajo diario en otra sección o con otro cometido totalmente distintos.
  3. Eres contratado por ETT, para desarrollar labores que forman parte del proceso productivo (trabajo) diario y que no responden a una situación excepcional de temporalidad, si no a una situación permanente.
  4. Trabajas para una contrata o subcontrata y sin embargo estás supeditado a las ordenes de la empresa usuaria. Trabajas por cuenta de una contrata con medios y equipos de titularidad de la empresa usuaria. Compartes labores con trabajadores contratados directamente por la empresa usuaria, haciendo lo mismo que ellos.
Todas estas situaciones significan cesión ilícita y fraude de ley.

¿Qué indemnizaciones genera un despido?

Según el tipo de despido que se aplique al trabajador o trabajadora, estos tendrán derecho a una u otra indemnización. Los supuestos más típicos son los siguientes:

  • Despido improcedente: 45 días de indemnización por año de servicio con un máximo de 42 mensualidades. Salvo que tengas un contrato “Para el fomento de la contratación indefinida” que rebaja la indemnización a 33 días con un máximo de 24 mensualidades.
  • Despido por causas objetivas: 20 días de indemnización por año de servicio con un máximo de 12 mensualidades.
  • Despido disciplinario procedente: el trabajador no tendría derecho a ningún tipo de indemnización, aunque si hay motivos, se puede recurrir la sentencia.

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