08 mayo 2012

Que quede clarito:


En la reunión del 4 de mayo de 2012 la Empresa nos dio un escrito para justificar sus posibles recortes donde se hacía referencia al artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores. Si la Empresa no tenía intención de meter miedo a la gente se podía haber ahorrado esta mención al mencionado artículo y la amenaza de ERE soltada en la reunión también.
Para que todo el mundo sepa lo que dice el artículo 41 del ET lo adjuntamos a continuación:

Art. 41 del ET:
Modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo.
1. La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se consideraran tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.
Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:
a.     Jornada de trabajo.
b.     Horario y distribución del tiempo de trabajo.
c.     Régimen de trabajo a turnos.
d.     Sistema de remuneración y cuantía salarial.
e.     Sistema de trabajo y rendimiento.
f.      Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 de esta Ley.
2. Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo podrán afectar a las condiciones reconocidas a los trabajadores en el contrato de trabajo, en acuerdos o pactos colectivos o disfrutadas por éstos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos.
Se considera de carácter colectivo la modificación que, en un período de noventa días, afecte al menos a:
a.     Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
b.     El 10 % del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
c.     Treinta trabajadores, en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.
d.     Se considera de carácter individual la modificación que, en el periodo de referencia establecido, no alcance los umbrales señalados para las modificaciones colectivas.
3. La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual deberá ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de 15 días a la fecha de su efectividad.
En los supuestos previstos en los párrafos a), b), c), d) y f) del apartado 1 de este artículo, si el trabajador resultase perjudicado por la modificación sustancial tendrá derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización de 20 días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses.
Sin perjuicio de la ejecutividad de la modificación en el plazo de efectividad anteriormente citado, el trabajador que no habiendo optado por la rescisión de su contrato se muestre disconforme con la decisión empresarial podrá impugnarla ante la jurisdicción social. La sentencia declarará la modificación justificada o injustificada y, en este último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones.
Cuando con objeto de eludir las previsiones contenidas en el apartado siguiente de este artículo, la empresa realice modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo en períodos sucesivos de noventa días en número inferior a los umbrales que establece el apartado segundo para las modificaciones colectivas, sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación, dichas nuevas modificaciones se considerarán efectuadas en fraude de ley y serán declaradas nulas y sin efecto.
4. Sin perjuicio de los procedimientos específicos que puedan establecerse en la negociación colectiva, la decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo deberá ir precedida en las empresas en que existan representantes legales de los trabajadores de un período de consultas con los mismos de duración no superior a quince días, que versará sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados.
La intervención como interlocutores ante la dirección de la empresa en el procedimiento de consultas corresponderá a las secciones sindicales cuando éstas así lo acuerden, siempre que sumen la mayoría de los miembros del comité de empresa o entre los delegados de personal.
Durante el período de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo. Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los miembros del comité o comités de empresa, de los delegados de personal, en su caso, o de representaciones sindicales, si las hubiere, que, en su conjunto, representen a la mayoría de aquéllos.
En las empresas en las que no exista representación legal de los mismos, éstos podrán optar por atribuir su representación para la negociación del acuerdo, a su elección, a una comisión de un máximo de tres miembros integrada por trabajadores de la propia empresa y elegida por éstos democráticamente o a una comisión de igual número de componentes designados, según su representatividad, por los sindicatos más representativos y representativos del sector al que pertenezca la empresa y que estuvieran legitimados para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación a la misma.
En todos los casos, la designación deberá realizarse en un plazo de cinco días a contar desde el inicio del periodo de consultas, sin que la falta de designación pueda suponer la paralización del mismo. Los acuerdos de la comisión requerirán el voto favorable de la mayoría de sus miembros. En el supuesto de que la negociación se realice con la comisión cuyos miembros sean designados por los sindicatos, el empresario podrá atribuir su representación a las organizaciones empresariales en las que estuviera integrado, pudiendo ser las mismas más representativas a nivel autonómico, y con independencia de la organización en la que esté integrado tenga carácter intersectorial o sectorial.
El empresario y la representación de los trabajadores podrán acordar en cualquier momento la sustitución del periodo de consultas por el procedimiento de mediación o arbitraje que sea de aplicación en el ámbito de la empresa, que deberá desarrollarse dentro del plazo máximo señalado para dicho periodo.
Cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo se presumirá que concurren las causas justificativas a que alude el apartado 1 y solo podrá ser impugnado ante la jurisdicción competente por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión. Ello sin perjuicio del derecho de los trabajadores afectados a ejercitar la opción prevista en el párrafo segundo del apartado 3 de este artículo.
5. La decisión sobre la modificación colectiva de las condiciones de trabajo será notificada por el empresario a los trabajadores una vez finalizado el periodo de consultas sin acuerdo y surtirá efectos en el plazo de los siete días siguientes a su notificación.
Contra las decisiones a que se refiere el presente apartado se podrá reclamar en conflicto colectivo, sin perjuicio de la acción individual prevista en el apartado 3 de este artículo. La interposición del conflicto paralizará la tramitación de las acciones individuales iniciadas hasta su resolución.
6. La modificación de las condiciones de trabajo establecidas en los convenios colectivos regulados en el Título III de la presente Ley deberá realizarse conforme a lo establecido en el artículo 82.3.
7. En materia de traslados se estará a lo dispuesto en las normas específicas establecidas en el artículo 40 de esta Ley.
a.     Las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo llevadas a cabo sin respetar lo previsto en el artículo 41 de esta Ley y que redunden en menoscabo de la dignidad del trabajador.

07 mayo 2012

Las salidas del "flujo tenso" las queremos para nosotros.


No podemos permitir que nuestra  Empresa externalice las bocas de salida del Shorter, faena que hoy en día hacemos nosotros, a favor de la Empresa  APC BUSSINESS ya que los trabajadores que trabajen para esta Empresa, previsiblemente,  lo harán por menos salario de lo que lo hacemos nosotros y sus condiciones laborales serán peores.
Si permitimos esta situación, además de ser discriminatorio para dichos trabajadores, tarde o temprano nos llamará la   Dirección de ID LOGISTICS para decirnos que tenemos que bajarnos el salario para cobrar lo mismo que los compañeros de APC BUSSINESS, porque de lo contrario nuestra Empresa no podrá competir con la otra y dicha Empresa podría quedarse también con las entradas del Shorter y el estocado.  También corremos el peligro de que dentro de unos meses ID LOGISTCS alegue que tiene menos volumen de trabajo y con ello aplicando la reforma laboral podría hacer un ERE que estaría perfectamente justificado según la Legislación vigente.
Los miembros de la  Sección sindical de CC.OO. vamos a intentar que ID LOGISTCS recapacite y no subcontrate las salidas de Shorter.  Si la Empresa no nos hace caso y  finalmente APC  BUSSIBESS se queda con la faena de las salidas del Shorter la Sección sindical de CC.OO.  tomará todas las medidas legales  que considere oportunas para que los compañeros de dicha Empresa  no cobren  menos  que nosotros porque a la larga todos saldremos perjudicados. 

06 mayo 2012

Es hora de resistir

Tras conocer lo que quiere hacer nuestra Empresa comprenderéis la importancia de la última Huelga General. CC.OO. y UGT no convocaron una huelga sin motivos, la convocaron porque lo que está pasando hoy en nuestra empresa, y en muchas otras, era totalmente previsible tras la reforma laboral del PP. 
No es momento de echar en cara nada a nadie, si uno hizo huelga o no, si uno votó al PP o no, es momento de unirnos y luchar por nuestros derechos porque con las modificaciones que quiere implantar la empresa muchos de vosotros perderéis mucho dinero a fin de mes y otros nos quedaremos sin conciliar la vida laboral con la familiar. Es el momento para que hablemos de las medidas de presión que queremos adoptar para frenar a la Empresa en sus intenciones. Nos gustaría equivocarnos, pero si no tomamos medidas para frenar a la Empresa, incluso una huelga como última opción, primero sufriremos una bajada de salario y después se perderán puestos de trabajo como pasa en el 90% de las Empresas que toman estas medidas y lanzan amenazas de ERE si no se llega a acuerdos.
La Sección sindical de CC.OO. está dispuesta a defender a todos los trabajadores, estén afiliados o no, pero si las cosas van a más posiblemente necesitemos los servicios jurídicos de CC.OO. y a éstos solo tienen derecho los afiliados. Por este motivo la sección sindical de CC.OO. aconseja a todos los trabajadores que no estén afiliados que se afilien a CC.OO. por lo que pueda pasar.

04 mayo 2012

Nos la van a meter hasta dentro


Resumen reunión Empresa-Comité 4-5-12

La empresa nos da los siguientes datos, que cada cual se los crea o no, tampoco nos han dado  documentación que los certifique:

-que los costes laborales suponen el 75% de los costes del almacén
- que en los últimos años, los costes laborales han aumentado un 10%, y las tarifas que ellos cobran han bajado un 6%

- que estos dos datos suponen que el almacén ha perdido un 14% en rentabilidad.
- que los accionistas quieren recuperar esa rentabilidad.

Después de explicado esto nos informan de que van a tomar las siguientes medidas:

1.- Externalizar las salidas de la máquina de flujo. El 21 de mayo, la empresa APC, con su personal, se hará cargo de las salidas de flujo.
De la gente que ahora trabaja en flujo, los indefinidos serán reubicados en otras secciones, y los eventuales y etts finalizarán contrato.

2.- Abrir un calendario de negociaciones con el Comité para tratar los siguientes puntos:

- redistribuir la jornada de trabajo para eliminar las horas extras de sábados, festivos y las de entre semana, mediante una distribución irregular de la jornada, una bolsa de horas, etc.
- modificar la prima para reducir costes
- pasar fijos a fijos discontinuos si estos acceden voluntariamente.

En resumen lo que la Empresa quiere es pagar menos horas extra, sábados y festivos. Para ello la distribución semanal de la jornada podría  ser de lunes a domingo, cuando le interese a la Empresa,  y no de lunes a viernes como tenemos hasta ahora. Estas medidas supones un adelgazamiento de la nómina para unos y menos conciliación de la vida familiar para otros.

Para tratar todos estos temas, la empresa nos expondrá sus ideas concretas en próximas reuniones y piden que los trabajadores aporten las suyas.


En caso de que el 24 de mayo no se haya llegado a un acuerdo, la empresa, unilateralmente, y  aprovechando las facilidades de la última reforma laboral, hará una modificación sustancial de las  condiciones de trabajo, para todos, y a su pleno gusto. 

En caso de que el trabajador no acepte esta modificación, tendrá derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización de 20 días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los períodos  inferiores a un año y con un máximo de nueve meses.

También se plantearía la presentación de un Expediente de Regulación de Empleo con ese mismo objetivo de reducir costes.