Información útil en caso de despido y finalización de contrato

Todo trabajador o trabajadora tiene derecho a reclamar la presencia de representantes que le asesoren antes de firmar ningún documento. Si en su empresa no cuenta con Comité o algún delegado, también es posible llevarse a casa la notificación y consultar con quien decida antes de devolverla firmada, o de exigir correcciones previas, si considera que hay incorrecciones en las cantidades que se le adeudan.

La finalización de la relación laboral viene dada, habitualmente, o por despido, o por finalización del contrato. También existen otros motivos, como renuncia, dimisión del trabajador, o acuerdo entre las partes.

a) Despido.

Uno de los mecanismos habituales para poner fin a la relación laboral, temporal o indefinida, es el despido del trabajador por parte del empresario.
Si el trabajador o trabajadora considera que no existe causa que motive ese despido podrá cursar una demanda, en la jurisdicción social, en contra de esta decisión empresarial. El paso previo es el SMAC, Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación, en el que se intenta llegar a un acuerdo que satisfaga a las partes y evite el juicio.

FINIQUITO
Mediante este documento de carácter económico, la empresa está obligada a saldar todas las deudas pendientes que pudieran quedar en la relación laboral: aquellas partes proporcionales de las pagas extraordinarias que existan (salvo que éstas se cobren prorrateadas en las nóminas de cada mes) y las partes proporcionales de las vacaciones que no se hubieran disfrutado.

Prestación por desempleo
El plazo para solicitarla es de 15 días hábiles. La empresa está obligada a facilitar toda la documentación que el SERVEF necesitará para tramitarla:

- Certificado de empresa.
- Copia de documentos oficiales de cotización de los 180 últimos días (salvo que la empresa esté integrada en el Sistema de Remisión Electrónica de Documentos de la TGSS.)

El trabajador o trabajadora también aportará en el SERVEF:

- Modelo oficial de solicitud de la prestación.
- DNI, Pasaporte o Tarjeta de identidad para trabajadores extranjeros.

b) Finalización de contrato

INDEMNIZACIÓN
En el Contrato de obra y servicio, y en el Contrato eventual por circunstancias de la producción, al finalizar la relación laboral, la legislación establece una indemnización mínima de 8 días de salario por año trabajado. En algunos casos esta cantidad puede ser mejorada por el Convenio Colectivo (CC).

PREAVISO
La finalización del contrato implica, en muchos casos, la necesidad de preaviso. En contratos de duración superior al año, la empresa está obligada a preavisar con 15 días de antelación. Conviene revisar el CC, porque suele establecer la obligatoriedad del preaviso tanto para la empresa como para el trabajador.

Muchas veces el preaviso que establece el CC depende del tipo de trabajo que se desempeña y del nivel de responsabilidad: a mayor responsabilidad, más tiempo de preaviso se exige.

En muchos casos, la finalización del contrato esconde en realidad un despido. La contratación laboral en el estado español es de carácter indefinido, excepto que exista una causa que justifique la utilización de la contratación temporal. En la página 27 del Estatuto de los Trabajadores (ET) se detallan los tres supuestos que permiten realizar contratos de duración determinada: Para realizar una obra o servicio determinado, limitada en el tiempo...; Por circunstancias del mercado (acumulación de tareas o exceso de pedidos)...; En sustitución de otro trabajador o trabajadora con derecho a reserva del puesto.

Si no existía una causa justificada para la limitación temporal de un contrato, el ET establece que se cometió un fraude en la contratación, y por tanto considera que la relación laboral a extinguir tenía carácter indefinido. En conclusión, lo que procedería sería la demanda por despido, con mayores indemnizaciones para el trabajador despedido.

Existen situaciones específicas que conviven con estos supuestos, como los contratos dependientes de subvenciones, o los formativos, que requerirían el análisis de un asesor o asesora sindical. Además, los diferentes convenios flexibilizan estas condiciones, y es importante ser prudentes.

La nueva limitación legal al encadenamiento sucesivo de contratos limita la posibilidad de uso, y abuso, de los mismos entre una misma empresa, incluso si se usa una ETT, y un mismo trabajador, en un periodo de tiempo claramente establecido.